Le Certificazioni come strumento oggettivo di KPI per il well-being riconosciuto dal mercato

Le persone sono il vero asset delle imprese: il loro talento, le competenze e la motivazione cambiano il destino delle organizzazioni. Prendersi cura di loro significa renderle orgogliose e ingaggiate, ridurre il turnover e il quiet quitting: diventa una questione di Risk Management.

Strutturare il People Management secondo un approccio strategico

Ripensare i processi e implementare strategie, politiche e strumenti che valorizzino la persona è la sfida che si pone davanti alle organizzazioni: come farlo però all’interno di una cornice che permetta realmente di misurare l’as-is e il raggiungimento dell’obiettivo?

Le Certificazioni permettono di combinare l’approccio strategico di People Management con strumenti riconosciuti dal mercato. Il cambiamento è misurato in KPI condivisi e oggettivi, che consentono crescita e miglioramento all’interno di un sistema di monitoraggio.

Cos’è la Certificazione della Parità di Genere

La Legge n. 162/2021 introduce, a partire dal 1° gennaio 2022, la Certificazione della Parità di genere sul posto di lavoro per eliminare il divario tra uomini e donne. Misura che il Governo ha inserito nel Pnrr nella missione 5, «Inclusione e coesione», tra le politiche per il lavoro, destinando a questa finalità 10 milioni di euro.

Ottenere la Certificazione della Parità di Genere significa rispettare i parametri minimi definiti dalla norma UNI/PdR 125:2022 relativa alle “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere”.

Per raggiungere i parametri minimi è necessario strutturare e adottare un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inseriti all’interno di 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

1. Cultura e strategia;
2. Governance;
3. Processi HR;
4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
5. Equità remunerativa per genere;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Cos’è la Certificazione D&I

Con Certificazione D&I “ISO 30415:2021 – Human Resources Management – Diversity and Inclusion” si fa riferimento alla linea guida che supporta le organizzazioni nell’integrare nei propri sistemi di gestione i principi della valorizzazione delle diversità con lo scopo di promuovere l’equità e l’inclusività.

Ha lo scopo di aiutare le organizzazioni a raggiungere gli obiettivi di Diversity Management, valutarne l’impatto sulle persone, sulle comunità e sulla società col fine ultimo di raggiungere gli obiettivi di sviluppo sostenibile, fornendo indicazioni e metodi su:

1. Prerequisiti per dimostrare un impegno costante nei confronti di tematiche D&I;
2. Responsabilità necessarie in ottica D&I;
3. Approcci per valorizzare la diversità e promuovere lo sviluppo di un luogo di lavoro inclusivo;
4. Identificare obiettivi, opportunità e rischi, azioni, misure, risultati e impatti di D&I.

Perché adeguarsi alla norma ISO 30415:2021?

La cosiddetta Certificazione D&I è uno standard internazionale con cui le organizzazioni possono finalmente dimostrare il proprio impegno in tema di equità e valorizzazione delle differenze, e accedere a premialità nel caso di bandi che la prevedano.
Le organizzazioni si presentano quindi con un maggiore grado di competitività sul mercato del lavoro, soprattutto in ottica di attraction di nuovi talenti e soddisfazione delle persone che vi lavorano.

Certificazione della Parità di Genere e Certificazione D&I: due cose differenti

Pur essendo parzialmente sovrapponibili sotto alcuni aspetti, le due certificazioni sono diverse nell’iter e anche sul piano formale.

Spiega Francesco Iasi, PM e Senior Legal Consultant di Variazioni:

“La Certificazione della Parità di Genere è uno strumento riconosciuto dalla normativa nazionale che attesta le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere. È un iter che presenta una struttura ben definita e prevede un monitoraggio a seguito del suo ottenimento. La cosiddetta Certificazione D&I invece è un adeguamento a uno standard internazionale che, pur andando nella direzione del PNRR varato ad aprile 2021, non ha ancora trovato una collocazione esplicita nel piano normativo nazionale. Entrambe hanno una loro importanza sul piano della competitività e dell’evoluzione dei processi organizzativi aziendali”.