Dal 2026 nuovi obblighi per le organizzazioni in tema di gender pay gap: come arrivare preparati
La parità retributiva tra uomini e donne è certamente un caposaldo per promuovere la parità di genere, così come previsto dal Goal 5 dell’Agenda 2030 dell’ONU.
Per raggiungere questo obiettivo è stata promulgata il 10 maggio 2023 la Direttiva (UE) 2023/970. Lo scopo dichiarato è quello di rafforzare l’applicazione del principio di parità retributiva per lo stesso lavoro o lavori di pari valore attraverso la trasparenza salariale.
La Direttiva impone agli Stati membri dell’Unione l’obbligo di adottare entro il 7 giugno 2026 le normative necessarie per conformarsi alla stessa.
🤯 Come arrivare preparati?
🔍 Il contenuto della direttiva
1️⃣ Parità retributiva
La Direttiva stabilisce delle prescrizioni minime per rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore, promuovendo la trasparenza salariale e potenziando i meccanismi di controllo. Questo implica che tutti i lavoratori, a parità di condizioni, dovranno ricevere le stesse retribuzioni, e dovrà essere garantita la trasparenza delle informazioni che dimostrano tale parità.
La parità retributiva dovrà essere assicurata da tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e applicarsi a tutti i lavoratori che hanno un contratto o un rapporto di lavoro, così come definito dalle leggi, dai contratti collettivi e/o dalle prassi nazionali, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE.
Le imprese con oltre 50 dipendenti dovranno impegnarsi a ridurre eventuali differenze salariali ingiustificate, mentre in caso di un divario di genere superiore al 5%, sarà obbligatorio condurre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
2️⃣ Trasparenza salariale
Oltre alla parità retributiva, la Direttiva impone anche la trasparenza salariale prima dell’assunzione e durante tutta la carriera di lavoratrici e lavoratori. Chi si candida per una posizione avrà il diritto di ricevere dal datore di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale per la posizione offerta, basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e sulle disposizioni contrattuali collettive eventualmente applicate. Inoltre, la Direttiva vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti impieghi e proibisce di inserire clausole contrattuali che limitino il diritto dei lavoratori di divulgare informazioni sulle loro retribuzioni.
Viene altresì previsto che i lavoratori abbiano accesso ai criteri utilizzati per definire la retribuzione, i livelli salariali e la progressione economica. Per quanto riguarda quest’ultima, la normativa italiana potrà decidere di escludere dall’obbligo i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti.
Inoltre, i lavoratori avranno il diritto di richiedere e ottenere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale, oltre ai livelli salariali medi, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore.
Nel caso in cui le informazioni fornite risultino incomplete o imprecise, i lavoratori potranno chiedere ulteriori chiarimenti, direttamente o tramite i propri rappresentanti, e ricevere una risposta dettagliata entro due mesi.
🔴 💚 Criticità e opportunità
L’ordinamento italiano non ha ancora assorbito la normativa europea, quindi alcune dinamiche andranno chiarite – si pensi al controllo e monitoraggio, oppure a contratti peculiari come quelli di prestazione occasionale. I temi su cui occorrerà attendere per avere più certezze non sono pochi, a partire dallo stesso concetto di retribuzione, che a detta della normativa europea andrà calcolata in ottica di total reward ma che ad oggi è un’idea non definita con chiarezza dal nostro ordinamento.
🎙️ Spiega Francesco Iasi, Consultant & Team Delivery Coordinator ed esperto di materia giuslavoristica:
“Pur non sapendo esattamente come il nostro Paese assorbirà la normativa, dobbiamo prepararci affinché il giusto diritto alla parità retributiva e alla trasparenza non diventi un boomerang per le organizzazioni, causando meri appesantimenti economici e difficoltà in tema di ingaggio e di reputation. Non è un caso che le aziende mature su questo fronte siano proprio quelle che hanno saputo innovare il modello organizzativo con consapevolezza, andando a mappare ruoli e competenze magari con obiettivi strategici di chiarezza e ingaggio nei confronti dei dipendenti, indirettamente collegati alla parità retributiva.”
Certificazione della parità di genere: l’opportunità di muoversi per tempo
“Già oggi è possibile lavorare al tema della parità e trasparenza retributiva in raccordo con gli obiettivi strategici aziendali e ai principi sottostanti la people strategy, grazie all’opportunità offerta dalla Certificazione della parità di genere. Infatti, le organizzazioni che hanno affrontato (o stanno affrontando) il percorso di certificazione hanno dovuto fare una fotografia su questo tema e decidere quali strategie porre in essere per gestirlo. Per questo consideriamo fondamentale approcciare al percorso di Certificazione come un’occasione per fare il punto su come tutta la people strategy (e non solo le politiche retributive) è funzionale a rispondere al tema, anche nella più ampia accezione DE&I, in raccordo con le sfide che il mercato presenta.”
Quindi cosa puoi fare per preparare la tua organizzazione?
Un sacco di cose 💪, eccone qualcuna:
📍 STRATEGY – Certificazione della parità di genere –> 🔥LEGGI LA GUIDA🔥
📍 CONSULENZA LEGAL – Parità retributiva di genere e trasparenza retributiva: obblighi normativi e opportunità di sviluppo
📍 PERFORMANCE – Mappatura e pesatura dei ruoli
📍 FORMAZIONE – Azioni culturali e formative sull’importanza delle pari opportunità
📍 KPI E ANALYSIS – Cultura dell’ascolto e della trasparenza –> Lo conosci Smartbeat?
