La nuova proposta di Legge sullo Smart Working

La Commissione Lavoro della Camera ha definito un disegno di Legge che potrebbe riscrivere il futuro prossimo dello Smart Working nel nostro Paese. La sua approvazione porterebbe al superamento della centralità dell’Accordo individuale e, di conseguenza, ad un netto appesantimento del lavoro agile. 

Attenzione: la regolazione sullo smart working in Italia esista già! Risiede nella Legge n. 81/2017  che a maggio compirà 5 anni. Un periodo di applicazione sufficiente per dimostrare i benefici prodotti e quanto sia apprezzata da tutti gli stakeholder in gioco: Aziende, Dipendenti e Organizzazioni sindacali.

Vediamo le principali proposte presenti al suo interno.

La definizione di Smart Working: cosa non contiene la nuova proposta di legge

Nella proposta di legge presentata alla Camera, costituita da 12 articoli, sono proposte modifiche e aggiornamenti sulla Legge 81/2017, a partire dalla definizione di Smart Working. Nel testo viene data la definizione di lavoro agile precisando che il dipendente che lavora da remoto viene del tutto equiparato a quello che lavora in presenza. Ma in questa definizione mancano dei pezzi fondamentali contenuti nella legge del 2017.

La Legge n. 81/2017 infatti nel suo articolo di apertura sul Lavoro Agile (articolo 18) sottolinea la potenzialità dello Smart Working “allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.

Nella proposta di Legge Pallini, manca a tutti gli effetti un riferimento specifico allo scopo dello Smart Working rispetto agli obiettivi di produttività dell’azienda e al positivo impatto sul Work-Life Balance del dipendente.

Mancando questa definizione, lo Smart Working assumerebbe un significato diverso: non più uno strumento di innovazione organizzativa che ha la funzione di migliorare il benessere delle persone e la produttività aziendale ma diventerebbe più un “benefit” concesso in modo uguale per tutti regolato dai contratti nazionali del lavoro.

La Legge sul Lavoro Agile del 2017 resta altamente valida perché bilancia efficacemente le esigenze delle aziende e con quelle delle persone.

Potenziali criticità

Il fulcro del testo di Legge presentato alla camera risiede nel superamento della centralità dell’Accordo Individuale e dà maggiore spazio alla contrattazione collettiva.

Questo nonostante la centralità degli Accordi individuali sia stata recentemente ribadita anche dal Protocollo sul Lavoro Agile per il settore privato, raccogliendo ampio consenso tra le parti sociali, e dalla Linee Guida per lo Smart Working nella Pubblica Amministrazione.

Al contrario, lo spostamento del baricentro regolativo verso la contrattazione collettiva in maniera forzata potrebbe generare un ingessamento dello strumento che, di conseguenza, potrebbe perdere parte delle potenzialità date dalla legge attuale: flessibilità, adattabilità alle singole esigenze, capacità di innovazione dell’organizzazione.

Sarebbe introdotta una sanzione penale prevista dall’art. 615-bis del codice penale (reclusione da 6 mesi a 4 anni), nel caso in cui non venisse rispettato il diritto soggettivo alla disconnessione. Ad oggi, di fatto, il dipendente può agire il diritto disconnettendosi dai dispositivi elettronici senza che ciò comporti conseguenze disciplinari.

La disconnessione è una competenza di Work-Life Balance e imporla a prescindere con delle regole stringenti (es. dopo le 18.00 non si possono inviare mail) rischierebbe di togliere autonomia e flessibilità al singolo.

Resta fondamentale invece accompagnare le persone ad apprendere e agire questa competenza in ogni momento in cui lo reputano necessario (ovviamente nel rispetto delle esigenze organizzative) con la serenità e con la fiducia di operare in un contesto organizzativo che promuove un approccio basato sul raggiungimento di obiettivi e non sul controllo.

La nuova proposta di Legge sullo Smart Working: punti di attenzione

Nella proposta di Legge presentata alla Camera verrebbe affidata alla contrattazione collettiva nazionale il compito di definire alcuni elementi, tra cui:

• il diritto alla priorità di accesso al Lavoro Agile per i dipendenti genitori (fino a 3 anni del bambino/a), fragili o care giver;
• la disciplina del diritto alla disconnessione;
• la parità di trattamento economico e normativo;
• il diritto alla formazione permanente e alla certificazione delle competenze.

Inoltre, nella proposta di Legge, nell’Accordo individuale dovrebbero essere stabiliti: 

• la durata dell’Accordo; 
• l’alternanza dei periodi di Lavoro Agile e in sede;
• le fasce orarie di reperibilità; 
• l’informativa in tema di salute e sicurezza sul lavoro;
• le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione ;
• l’eventuale attività formativa.

Se questi punti non fossero presenti, è prevista una pena per il Datore di lavoro: il vedersi recriminata la condotta antisindacale.

Novità positive della proposta di legge: poche ma buone

Gli aspetti positivi della proposta di Legge sono la potenziale creazione di un credito d’imposta per le aziende che investono per promuovere lo Smart Working. Segnale assolutamente importante in un Paese che non ha nei suoi punti di forza lo sviluppo di infrastrutture tecnologiche.

Inoltre, molto interessante sarebbe la riduzione del premio INAIL per tutti i dipendenti che effettuano Smart Working: segnale molto gradito dalle imprese.

Una legge sullo smart working c’è già e funziona

Diversi elementi affidati alla contrattazione collettiva da questa nuova proposta di legge di modifica sono già disciplinati dalla Legge n. 81/2017, come ad esempio:

• il Diritto alla disconnessione (rafforzato anche dalla Legge n. 61/2021)
• la parità di trattamento economico e normativo per gli smart worker (rispetto a chi segue medesimo lavoro esclusivamente presso gli uffici)
• le richieste rispetto alla formazione.

Non si comprende la necessità di appesantire la struttura regolativa replicando quanto già previsto dalla Legge 81/2017 

Per quanto riguarda gli elementi che dovrebbe essere inseriti negli Accordi individuali, per molti di essi saremmo di fronte ad una replica di quanto già accade oggi:

• durata dell’Accordo, fasce di reperibilità;
• misure tecniche e organizzative per garantire la disconnessione;
• informativa salute e sicurezza (per la quale l’unico vantaggio sarebbe quello di perdere l’obbligatorietà di consegna almeno annuale, ferma restando l’attenzione alla velocità di evoluzione degli strumenti di lavoro informatici che comunque potrebbe richiedere un opportuno aggiornamento annuale dell’informativa).

Infine, verrebbe introdotta una soglia minima (30%) di tempo lavorato da remoto per poter parlare di smart working. Un criterio del tutto arbitrario e, se vogliamo, “improvvisato”. In questo modo gli Accordi che prevedono anche solo un giorno di lavoro agile a settimana non si potrebbero classificare come smart working. E di questo non si comprende il motivo.

Visentini e Del Conte: il pensiero (critico) sulla nuova proposta di legge per lo Smart Working

Il testo della nuova proposta di legge potrebbe essere discusso in aula alla Camera entro Maggio. La notizia arriva in parallelo alla proroga al 30 giugno 2022 del regime semplificato per l’attivazione del Lavoro Agile.

Il cambiamento è in atto da anni e lo Smart Working ha subito un’accelerazione importante durante l’ultimo biennio, ma per poterlo governare serve un impianto regolativo allo stesso tempo snello, flessibile e tutelante per tutti gli stakeholder. 

“Il 26 Ottobre 2021, in occasione dell’Audizione sullo Smart Working di Variazioni alla Camera dei Deputati, abbiamo avuto modo di presentare il nostro punto di vista sulle varie proposte di Legge” – sostiene Arianna Visentini – “Come in quell’occasione, confermiamo che nel nostro ordinamento sia già presente lo strumento regolativo adatto a governarlo: la Legge n. 81/2017 che è in grado di creare le condizioni affinché ogni contesto organizzativo possa definire e sviluppare il proprio modello di Smart Working.”

Lo Smart Working, infatti, ha bisogno di essere progettato “respirando” le caratteristiche più profonde di ogni realtà: i valori, le prassi consolidate, i comportamenti condivisi e le consuetudini. 

La regolazione di questo strumento non è un puro atto normativo-burocratico e non è funzionale se ingessata in un paradigma che tende all’omologazione delle regole. L’attuale Legge in vigore consente alle Organizzazioni di poter declinare lo strumento in base alle esigenze e agli obiettivi ricercati, costruendo risposte efficaci alle esigenze dei dipendenti. 

La contrattazione collettiva sullo Smart Working deve essere un valore aggiunto poiché voluta e ricercata dalle parti e non un percorso imposto che rischia di produrre delle regole che difficilmente si possono adattare in maniera efficace alle diverse realtà.

“Auspichiamo che si realizzi una riflessione profonda e allineata con le esigenze delle organizzazioni e che sia preservato l’impianto regolativo previsto dalla Legge n. 81/2017.”