Dal Remote Working emergenziale allo Smart Working Strutturato
Nexion è il gruppo con base a Correggio, cui fanno capo i marchi Corghi, Tecnomotor, Sice HPA FAIP, Mondolfo Ferro, Orlandini, Stenhøj, Teco, Bright, con 32 sedi nel mondo. Da sessant’anni produce monta-gomme, macchine equilibratrici e sistemi di guida autonoma e conta ad oggi oltre 2300 dipendenti, di cui 700 solo in Italia.
Prima della pandemia che ha costretto le aziende alla chiusura e al lavoro da remoto forzato, lo Smart Working non era mai stato preso in considerazione. Dopo il primo periodo emergenziale, Nexion ha colto con anticipo che l’implementazione di un progetto di Lavoro Agile poteva essere una grande opportunità per l’organizzazione.
I primi passi verso un’organizzazione innovativa del lavoro
Nexion ha intrapreso un percorso per raccogliere dati sul lavoro agile svolto in fase emergenziale, in modo da gettare le basi per uno Smart Working strutturale.
L’indagine interna condotta da Variazioni per Nexion nei primi mesi del 2021 sul lavoro agile emergenziale in Italia, ha raccolto le testimonianze dirette di lavoratori, manager e responsabili della produzione e misurato gli impatti dello smart working forzato sull’azienda e le persone, con un tasso di risposta pari all’88% dell’intera popolazione aziendale eleggibile al lavoro agile.
Le principali evidenze emerse dalla ricerca
È emerso che manager e lavoratori di Nexion, 94% dei quali non aveva mai o in pochissimi casi sperimentato il lavoro agile prima, hanno ritenuto che l’esperienza emergenziale avrebbe aiutato a rinforzare l’adozione del lavoro agile in azienda nel futuro.
L’88% dei lavoratori e il 71% dei manager e capi area ha dichiarato di voler continuare il lavoro agile anche in seguito all’esperienza di Smart Working forzato, in particolare:
- Il 78% dei manager voleva che il proprio team proseguisse a lavorare in Smart Working anche dopo l’emergenza. Dati in linea con i trend analizzati da Variazioni.
- Il 73% affermava che in Smart Working sono stati raggiunti tutti gli obiettivi assegnati: secondo il 20% dei manager la performance è addirittura aumentata.
Ai lavoratori di Nexion è stato inoltre chiesto come vorrebbero che fosse il lavoro agile in futuro:
- Il 41% vorrebbe rendere i giorni di smart working più flessibili includendo la possibilità di utilizzarlo anche a mezze giornate.
Il 59% dei lavoratori vorrebbe lavorare da remoto 2 o 3 giorni alla settimana, oltre 10 giorni al mese.
“Siamo tra le prime aziende del territorio ad aver affrontato il tema in modo così strutturato e pensiamo che il nostro approccio costruito con l’aiuto degli esperti di Variazioni, possa essere replicato. La metodologia utilizzata parte dall’ascolto dei bisogni delle persone e dalla valutazione attenta dell’esperienza fatta in emergenza perché sappiamo che l’innovazione è sempre un processo condiviso e anche la costruzione del lavoro agile va progettata mettendo a fattor comune il vissuto, i bisogni e le aspettative.”
Giancarlo Santarello,
Direttore Hr
Il lavoro agile deve adattarsi come un guanto alla cultura dell’organizzazione, alle esigenze dell’impresa e dei lavoratori, solo così può diventare uno strumento di rilancio e coinvolgimento del territorio.
Un nuovo modello organizzativo
In seguito alle ricerche preliminari svolte, è stato chiaro che la popolazione aziendale desiderava un nuovo modello organizzativo.
Nexion sta portando avanti un progetto di Smart Working basato sulla flessibilità, l’autonomia e la responsabilizzazione delle persone creando equilibrio tra lavoro e vita privata di manager e collaboratori.
È stato elaborato e messo in campo un progetto formativo che riguardasse sia i manager che i dipendenti: prima di iniziare lo Smart Working vero e proprio è necessario sviluppare le competenze adatte a questo modello lavorativo.
“Siamo partiti cercando di capire se lo smart working era una modalità che poteva risolvere i loro problemi di vita privata e professionale o rischiava di accentuarli, quindi abbiamo dotato i dipendenti di strumenti tecnologici adeguati per metterli nelle condizioni migliori e poi abbiamo puntato sulla formazione dello smart worker ma soprattutto dei capi perchè abbiamo notato che le criticità peggiori sono proprio tra chi gestisce il personale a distanza”
Giancarlo Santarello,
Direttore Hr
Il cambiamento organizzativo deve essere soprattutto culturale e mentale: è necessario creare un clima di fiducia, collaborazione, comunicazione, delega. Iniziare a monitorare il lavoro in base agli obiettivi e non in base alle ore lavorate.
Sono circa 300 i dipendenti interessati a questa nuova modalità, 50% delle risorse aziendali presenti in Italia che svolgono attività impiegatizie. Avranno la possibilità di lavorare da remoto 2/3 giorni a settimana, in modo da dare valore anche alla vita da ufficio dove si mantengono le relazioni e le interazioni.
Sono cambiate le necessità e i desideri della popolazione aziendale, quindi anche gli spazi degli uffici saranno rinnovati, privilegiando open space che favoriscano momenti di socializzazione e attività lavorative in team.
