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Lavoro Agile e Green Pass: una relazione complicata 

In questi due anni tutti abbiamo imparato che lo Smart Working si configura come una soluzione utile anche in casi emergenziali.

Tale applicazione, tuttavia, deve sempre accompagnarsi alla consapevolezza che non si tratta di “Vero Smart Working“, il cui obiettivo ultimo è, accanto al benessere e sicurezza delle persone, l’efficienza ed efficacia organizzativa.

La pandemia ha portato a sperimentare in maniera immersiva il lavoro da remoto e molte aziende hanno identificato questa esperienza con il termine smart working. Cos’è, però, lo Smart Working? Per Variazioni, è un approccio al lavoro che deve sempre perseguire un interesse congiunto, dell’azienda e del collaboratore. È un’occasione di crescita che porta a risultati tangibili solo quando le persone vengono coinvolte, ascoltate nei loro bisogni e necessità.

In questa congiuntura, in cui – come ci auguriamo – ci avviamo verso la fine del regime semplificato, andrà recuperata la modalità “ordinaria” di applicazione del Lavoro Agile, ispirata appunto a una logica win-win coerente con quanto previsto dalla legge 81/2017.
Da Gennaio 2022 sarà pertanto necessario siglare un accordo individuale volontario e reversibile tra le parti coinvolte.

Cosa guiderà le aziende nel disegno della Nuova Policy?

La gran parte delle aziende che possedeva una Policy di Lavoro Agile prima della pandemia o che ha sperimentato con successo la remotizzazione del lavoro durante i lockdown, proseguirà con l’adozione della misura stabilizzandola e disegnando il proprio modello ibrido.

(A tal proposito) Vale la pena ricordare che la Legge sul Lavoro Agile già prevede nella sua applicazione l’alternanza presenza-distanza di per sé “ibrida”.
I criteri che verranno adottati dalla definizione del New Normal dipenderanno da quanto e come l’organizzazione intende accompagnare un graduale rientro, sebbene parziale, in ufficio.

In questo momento è molto importante che le aziende definiscano molto bene gli obiettivi del Nuovo Modello di Lavoro e che ne comunichino la ratio attraverso i canali formali e informali (riunioni, formazione, house organ, ecc…).

Il rientro in sede deve essere percepito come un invito a ritrovare il senso delle relazioni, l’efficacia della contaminazione e dell’incontro personale.

La costruzione del New Normal deve essere vissuta come un’opportunità e i team devono poter decidere in autonomia quali sono i momenti da pianificare in contesti sincroni o asincroni.

Quanto dovranno essere tenute in conto le esigenze di sicurezza o le istanze legate al possesso o meno del Green Pass?

Il Lavoro Agile prevede innanzitutto che l’azienda possa in qualsiasi momento invitare il collaboratore/trice al lavoro in presenza, così come il/la lavoratore/trice può decidere in qualsiasi momento di recarsi in ufficio. La scelta deve essere condivisa. Non è previsto un diritto soggettivo a lavorare in modalità agile e neppure è consentito all’azienda di impedire al lavoratore/trice il lavoro in presenza.

I percorsi e le motivazioni che sottendono alla scelta del luogo e orario di lavoro devono rispondere a criteri meramente organizzativi non riconducibili al possesso o meno del Green Pass.

Per tale motivo, il Lavoro Agile non si presta a una “legittimazione” dell’assenza del Green Pass, così come non ne va preteso il possesso al di fuori dei momenti in cui devono accedere alle sedi aziendali. È inoltre opportuno che il datore di lavoro non crei condizioni di lavoro privilegiate per quei dipendenti che non sono in possesso di Green Pass.

Il percorso di progettazione del Lavoro Agile nel New Normal è, quindi, indipendente dai meccanismi di adempimento del Green Pass. Forzando questo legame si corre il rischio d’inquinare il significato del Vero Smart Working. Infatti lo Smart Working, nella sua vera accezione, non va concepito come un “salva condotta” per la scelta di non avere il Green Pass, ma va inteso nella definizione della Legge 81/2017, ovvero una modalità di lavoro da implementare “allo scopo d’incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. Ciò prevede che “la prestazione lavorativa venga eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”.

“Quella di adottare (o meno) la modalità di Lavoro Agile è una decisione organizzativa che compete al datore di lavoro, che ben può decidere, ovviamente nel rispetto delle misure di sicurezza, di richiedere (in misura totale o parziale) il lavoro in presenza. Del resto, lo schema oggi prevalente (e conforme allo stesso modello legislativo) è quello ibrido, che combina, in varia misura, lavoro in presenza e lavoro da remoto” – ha affermato in settimana il giuslavorista Aldo Bottini sul Quotidiano del Lavoro Il Sole 24 Ore.

Lavoro Agile e Green Pass

Cosa deve fare l’azienda?

È proprio questo il momento di preparare la propria Policy di Smart Working e ricostruire il senso della presenza in ufficio e il proprio modello ibrido, prevedendo l’alternanza di momenti in presenza e in ufficio.

Siamo in una fase cruciale per ogni organizzazione ed è necessario darsi nuove regole per il prossimo futuro. Per farlo, bisogna focalizzarsi sia sul cambiamento culturale di fondo, sia su una libertà condizionata da regole coerenti con il proprio contesto, valorizzando internamente la cultura del Vero Smart Working e sensibilizzando i manager attraverso strumenti di formazione e comunicazione interna.

Smart Working: a che punto siamo e prossime scadenze

Lo Smart Working (o Lavoro Agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. Questo aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

Lo Smart Working, in condizioni ordinarie, resta disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 che prevede che tale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro venga regolata mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.

La definizione di Smart Working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale (per stipulare l’accordo di Smart Working, che resta comunque sempre reversibile, serve infatti l’accordo di entrambe le parti) e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità “ordinarie”. È, quindi, prevista la loro tutela in caso d’infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017.

In condizioni ordinarie, pertanto, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di Smart Working possono procedere al loro invio, attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, comunicando i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di Lavoro Agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata.
Le aziende che sottoscrivono un numero di accordi individuali elevato possono effettuare la comunicazione in forma massiva.

Fino al 31 dicembre 2021 resta in vigore il cosiddetto “Smart Working semplificato”.

Le comunicazioni di Smart Working nel settore privato andranno effettuate esclusivamente attraverso la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica (Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Fino alla predetta data del 31 dicembre 2021 (fatte salve eventuali proroghe) non saranno ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione.
Secondo quanto previsto dal DPCM del 1° marzo 2020, è possibile effettuare il caricamento massivo delle comunicazioni di Smart Working.
Nonostante la procedura semplificata di attivazione dello Smart Working, permangono comunque gli obblighi d’informativa di cui all’art. 22 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, da assolversi in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL.

Per tutti i quesiti di dettaglio sullo Smart Working e obbligo di Green Pass:

consulta le nostre FAQ

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