FAQ

In questa pagina trovi tutte le risposte aggiornate sullo Smart Working
in emergenza, suddivise per organizzazioni Private e Pubbliche.
In collaborazione con Maurizio Del Conte, Professore presso l’Università Bocconi di Milano, Presidente AFOL Metropolitana e ANPAL
Ultimo aggiornamento 30/05/2022

Smart Working e Green Pass

Le FAQ sull’obbligo di Green Pass.

Aziende Private

Le FAQ sullo Smart working per le aziende.

Pubblica Amministrazione

Le FAQ sullo Smart working per la PA.

LE FAQ SULLO SMART WORKING E L’OBBLIGO DI GREEN PASS


1. CHI LAVORA IN MODALITÀ SMART WORKING DEVE AVERE/ESIBIRE IL GREEN PASS?

No. Come chiarito da alcune FAQ aggiornate sul sito del Governo, chi lavora sempre in Smart Working non dovrà possedere e/o esibire il Green Pass.

 

2. PER ACCEDERE AL LUOGO DI LAVORO E’ NECESSARIO IL GREEN PASS?

No. A partire dal 1° maggio 2022, infatti, l’obbligo di possedere ed esibire il Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro è venuto meno per tutti i lavoratori, a prescindere dall’età; sono tuttavia previste alcune eccezioni per alcune categorie di lavoratori del pubblico impiego ed è fatto salvo il permanere, fino al 15 giugno 2022, dell’obbligo vaccinale per coloro che hanno compiuto il cinquantesimo anno di età.

 

3. QUALI SONO LE ECCEZIONI PREVISTE PER IL PUBBLICO IMPIEGO?

La cessazione dell’obbligo di possesso ed esibizione del Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro a partire dal 1° maggio 2022 si applica a tutti i lavoratori, sia del settore privato che del settore pubblico, ad eccezione di alcune particolari categorie del pubblico impiego.

In particolare:

  • l’obbligo vaccinale resterà in vigore fino al 15 giugno 2022 per le seguenti categorie:- personale del comparto difesa, con la seguente precisazione: a partire dal 25 marzo 2022 e fino al 15 giugno 2022, anche i non vaccinati potranno tornare a lavorare a condizione che siano in possesso del Green Pass “base”. Resta ferma, in caso di mancata vaccinazione entro il 15 giugno 2022, la sanzione pecuniaria pari a 100 €.- personale della scuola e personale delle istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, con una precisazione per quanto riguarda i docenti: questi ultimi, a partire dal 1° aprile 2022 e fino alla fine dell’anno scolastico, potranno tornare a scuola anche se sprovvisti di Super Green Pass e muniti esclusivamente di Green Pass “base”; tuttavia, in questi casi, gli insegnanti non potranno lavorare a contatto con gli alunni e dovranno essere adibiti ad attività di supporto all’istituzione scolastica. Resta ferma, in caso di mancata vaccinazione entro il 15 giugno 2022, la sanzione pecuniaria pari a 100 €.
  • l’obbligo vaccinale resterà in vigore fino al 31 dicembre 2022 per il personale sanitario e socio sanitario.

 

4. I LAVORATORI PER I QUALI RESTA IN VIGORE L’OBBLIGO DI AVERE/ESIBIRE IL GREEN PASS, POSSONO CONSEGNARLO AL DATORE DI LAVORO PER EVITARE DI ESIBIRLO QUOTIDIANAMENTE IN FASE DI ACCESSO AI LUOGHI DI LAVORO?

Sì, la Legge n. 165/2021 ha convertito il D.L. n. 127 del 2021 e, con l’obiettivo di semplificare i controlli in fase di accesso ai luoghi di lavoro, ha previsto la possibilità per i lavoratori ancora soggetti all’obbligo di possedere ed esibire il Green Pass, su base volontaria, di consegnare quest’ultimo al proprio datore di lavoro. I lavoratori che opteranno per questa soluzione saranno esonerati dal controllo in fase di ingresso al lavoro per tutta la durata della validità del proprio Green Pass.

 

5. IL LAVORATORE ESENTE DALL’OBBLIGO VACCINALE MA RIENTRANTE NELLE CATEGORIE PER CUI VIGE ANCORA L’OBBLIGO DI POSSEDERE ED ESIBIRE IL GREEN PASS PER L’ACCESSO AI LUOGHI DI LAVORO, HA DIRITTO DI LAVORARE IN SMART WORKING?

Dal riconoscimento, debitamente certificato, dell’esenzione dalla campagna vaccinale e, pertanto, dall’obbligo di possedere ed esibire il Green Pass, non deriva automaticamente il diritto del lavoratore “esente” di lavorare in Smart Working.
Quanto sopra, a meno che il lavoratore “esente” da vaccinazione non sia altresì considerato “fragile” ai sensi della normativa vigente. Infatti, la Legge n. 52 del 19 maggio 2022, di conversione del Decreto Legge n. 24 del 24 marzo 2022 (c.d. Decreto Riaperture 2022), ha prorogato fino al 30 giugno 2022 il diritto ad effettuare la propria prestazione lavorativa in Smart Working per i lavoratori “fragili”, così come individuati e definiti dal Decreto Interministeriale (Ministero della Salute, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministro della Pubblica Amministrazione) del 4 febbraio 2022 (disponibile qui), emanato su previsione del Decreto Legge n. 221/2021. Qualora l’attività lavorativa non possa essere svolta in Smart Working, questi lavoratori dipendenti, del settore privato o pubblico, possono assentarsi dal lavoro e tale periodo viene equiparato al ricovero ospedaliero e non è computabile ai fini del periodo di comporto.

Resta comunque ferma la possibilità per i lavoratori considerati “esenti”, ma non anche “fragili” ai sensi del predetto Decreto Ministeriale del 4 febbraio 2022, di richiedere di lavorare in Smart Working, nel rispetto della normativa rispettivamente applicabile alle amministrazioni pubbliche ed alle aziende private, ovvero di accedere agli uffici e lavorare in presenza, nel rispetto delle norme in materia di contenimento del rischio di contagio da Covid-19.

 

6. LO SMART WORKING PUÒ ESSERE USATO PER ELUDERE L’OBBLIGO DI GREEN PASS, LADDOVE ANCORA OBBLIGATORIO?

No. Laddove il possesso e l’esibizione del Green Pass siano ancora obbligatori, lo Smart Working non può essere utilizzato allo scopo di eludere tale obbligo.

 

7. PER IL LAVORO IN PRESENZA, RESTANO IN VIGORE I PROTOCOLLI DI SICUREZZA ANTI-CONTAGIO?

Anche alla luce del nuovo impianto normativo e come confermato il 4 maggio 2022 all’incontro tra Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero della Salute, il Ministero dello Sviluppo Economico, l’INAIL e le Parti Sociali, i Protocolli di sicurezza anti-contagio continuano a costituire il riferimento per lo svolgimento in sicurezza delle attività lavorative.

L’Ordinanza del 28 aprile 2022 firmata dal Ministro della Salute e in vigore dal 1° maggio 2022 (disponibile qui) ha chiarito che, ad oggi, è solo raccomandato indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie in tutti i luoghi al chiuso pubblici o aperti al pubblico, compresi dunque i luoghi di lavoro, ad eccezione di ospedali ed Rsa in cui la mascherina resta obbligatoria. La mascherina resta inoltre obbligatoria, fino al 15 giugno 2022, nei seguenti luoghi e, pertanto, anche per i lavoratori che negli stessi prestano la propria attività lavorativa: nelle scuole, a bordo di tutti i mezzi di trasporto pubblico locale e a lunga percorrenza (treni, aerei, metropolitane, tram, bus, ecc…), nel caso di spettacoli ed eventi sportivi al chiuso (e, pertanto, in cinema, teatri, sale da concerto e palazzetti dello sport al chiuso).

Per quanto riguarda, nello specifico, il settore pubblico, sulla base dell’ordinanza emanata il 28 aprile 2022 dal Ministro della Salute, il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Renato Brunetta, ha stabilito, con Circolare del 29 aprile 2022 (disponibile qui https://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/circolaremascherineventinoveaprile.pdf), che sarà cura di ciascuna amministrazione pubblica impartire le dovute e necessarie misure operative, tenendo in considerazione le condizioni concrete di lavoro e le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa dei propri dipendenti. In linea di massima, comunque, l’uso delle mascherine è raccomandato, in particolare: per il personale a contatto con il pubblico sprovvisto di idonee barriere protettive, per il personale che svolga la prestazione in stanze in comune con uno o più lavoratori, nel corso di riunioni in presenza, per chi è in fila a mensa o in altri spazi comuni, per chi condivide la stanza con lavoratori “fragili”, negli ascensori e, in generale, in tutti i casi in cui gli spazi non possano escludere affollamenti.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero della Salute, il Ministero dello Sviluppo Economico, l’INAIL e le Parti Sociali hanno convenuto di fissare un nuovo incontro entro il prossimo 30 giugno 2022 per verificare l’opportunità di apportare i necessari aggiornamenti al testo del Protocollo connessi all’evoluzione della situazione epidemiologica.

LE FAQ SUL LAVORO AGILE PER LE AZIENDE PRIVATE


1. FINO A QUANDO SARÀ POSSIBILE RICORRERE ALLO SMART WORKING SEMPLIFICATO?

Con la conversione in Legge (Legge n. 52 del 19 maggio 2022) del Decreto Legge n. 24 del 24 marzo 2022 (c.d. Decreto Riaperture 2022) la possibilità di adottare lo Smart Working semplificato nel settore privato, prima prevista unicamente fino al 31 Dicembre 2021, poi prorogata dal Decreto Legge n. 221 del 24 dicembre 2021 fino al 31 Marzo 2022 ed ulteriormente prorogata dal D.L. n. 24 del 24 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022, è stata nuovamente prorogata fino al 31 agosto 2022.

Fino a tale data sarà, quindi, possibile, ricorrere al Lavoro Agile mediante l’utilizzo della procedura semplificata di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. 17 luglio 2020, n. 77, che non comporta la sottoscrizione dell’accordo individuale richiesto dall’art. 19 della Legge n. 81/2017 (fermo restando l’obbligo dell’informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro) e che consente la comunicazione massiva e semplificata al Ministero del Lavoro.

 

2. SE L’AZIENDA OPTA PER LO SMART WORKING SEMPLIFICATO OPPURE PER LO SMART WORKING ORDINARIO, COSA CAMBIA IN RELAZIONE A DIRITTI/PRIORITÀ DEI LAVORATORI?

Nulla. Valgono, infatti,le stesse regole in relazione a diritti/priorità dei lavoratori, a prescindere dalla scelta dell’azienda di aderire allo Smart Working semplificato o di optare per lo Smart Working ordinario.

 

3. QUALI SONO LE CATEGORIE DI LAVORATORI PER LE QUALI È PREVISTA UNA STRUTTURALE PRIORITÀ DI ACCESSO ALLO SMART WORKING, A PRESCINDERE DALL’EMERGENZA CORRELATA AL COVID-19?

A prescindere dall’emergenza correlata alla diffusione del Covid-19, beneficiano di un diritto di precedenza nell’accesso allo Smart Working, a condizione che le rispettive mansioni siano compatibili con tale modalità di lavoro, le seguenti categorie di lavoratori:

  • le lavoratrici-madri, nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità;
  • coloro che hanno figli a carico in condizioni di disabilità grave.

Si segnala, inoltre, che in data 31 marzo 2022 è stato approvato dal Consiglio dei Ministri lo schema del Decreto Legislativo di recepimento della Direttiva dell’Unione Europea 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, che prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che applicano lo Smart Working sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste di Lavoro Agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, co. 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La stessa priorità deve inoltre essere riconosciuta alle richieste di lavoratrici e lavoratori che siano “caregivers” ai sensi dell’art. 1, co. 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205.

 

4. QUALI ALTRE CATEGORIE DI LAVORATORI HANNO (O MEGLIO, POTREBBERO AVERE) DIRITTO DI ACCEDERE ALLO SMART WORKING?

La Legge n. 52 del 19 maggio 2022 di conversione del Decreto Riaperture 2022 ha prorogato fino al 31 luglio 2022 l’obbligo di “sorveglianza sanitaria straordinaria” (originariamente previsto dall’art. 83, co. 1, D.L. 34/2020), a carico del datore di lavoro, per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio in ragione di:

  • età;
  • condizione di rischio derivante da immuno-depressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita.

In aggiunta alle categorie indicate al precedente punto 3., per le quali è prevista in via ordinaria e strutturale una priorità di accesso allo Smart Working, potrebbe quindi essere riconosciuto dal medico competente, in favore dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio sopra individuati, il diritto di svolgere la propria attività lavorativa in Smart Working.

In questi casi, infatti, come richiamato dalle note Direz. Centrale INAIL prot. 10962 del 5 luglio 2021 e Direz. Centrale INAIL prot. 14972 del 29 settembre 2020, il medico competente, tra le soluzioni adottabili ai fini della tutela della salute dei soggetti sottoposti a “sorveglianza sanitaria straordinaria”, può suggerire “l’osservanza delle misure di sicurezza, eventualmente più restrittive, particolarmente volte ad evitare la rischiosa compresenza nell’ambito dei locali di lavoro, oltre che la limitazione della presenza a determinate giornate da individuarsi concordemente nell’arco settimanale o mensile”. In sostanza quindi, in tali situazioni, non si tratterebbe di un diritto allo Smart Working discendente direttamente dalla legge, bensì indirettamente previsto da quest’ultima ed applicabile sulla base delle valutazioni e delle determinazioni del medico competente.

 

5. QUALE DISCIPLINA È PREVISTA PER I LAVORATORI FRAGILI?

La Legge di conversione del Decreto Riaperture 2022 ha prorogato fino al 30 giugno 2022 le tutele previste per i “lavoratori fragili”, introducendo tuttavia la seguente distinzione:

  • I lavoratori “fragili” ai sensi del Decreto Interministeriale (Ministero della Salute, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministro della Pubblica Amministrazione) del 4 febbraio 2022 (disponibile qui), in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, L. 5 febbraio 1992, n. 104), hanno diritto di svolgere la prestazione lavorativa in Smart Working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale; nel caso in cui la prestazione lavorativa non fosse compatibile con lo Smart Working, tali lavoratori fragili hanno il diritto di assentarsi dal lavoro e tale periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. Inoltre, i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
  • Per i lavoratori “fragili” ai sensi dell’art. 26 del Decreto Legge n. 18/2020, convertito in Legge n. 27 del 24 aprile 2020 è, invece, semplicemente previsto che la prestazione lavorativa degli stessi venga svolta “di norma” in Smart Working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

 

6. QUALI TUTELE SONO PREVISTE PER I GENITORI?

La Legge n. 52 del 19 maggio 2022 di conversione del Decreto Riaperture 2022 ha prorogato fino al 31 luglio 2022 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in Smart Working anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

 

7. SE IL LAVORATORE DEVE OSSERVARE UN PERIODO DI QUARANTENA PRECAUZIONALE DA CONTATTO OVVERO DI ISOLAMENTO PER POSITIVITÀ AL COVID-19, POTRÀ FARSI RICORSO ALLO SMART WORKING PER LA DURATA DEL SUDDETTO PERIODO?

Fino al 31 marzo 2022, il lavoratore in quarantena precauzionale da contatto poteva essere adibito allo Smart Working, laddove possibile e nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente, oppure, atteso che dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 marzo 2022 la quarantena preventiva da contatto del lavoratore non era più equiparabile alla malattia (e conseguentemente indennizzata dall’INPS), poteva avvalersi di giorni di ferie o di permessi. Tuttavia, la quarantena precauzionale da contatto non è stata prevista dal Decreto Riaperture 2022 (né dalla successiva Legge di conversione n. 52 del 19 maggio 2022), in quanto sostituita da un periodo di autosorveglianza e, pertanto, le predette disposizioni devono ritenersi non più applicabili a partire dal 1° aprile 2022.

Nei casi, invece, di isolamento del lavoratore per positività al Covid-19 supportata da adeguata certificazione medica, la prestazione lavorativa è sospesa per malattia e che non sarà possibile svolgerla neanche in modalità di Smart Working.

 

8. QUALI SONO GLI ADEMPIMENTI PER ATTIVARE LO SMART WORKING SEMPLIFICATO?

Si ricorda che la modalità semplificata consiste nella possibilità riconosciuta al datore di lavoro, fino al 31 agosto 2022, di attivare la modalità di Lavoro Agile nei confronti dei propri dipendenti, anche in assenza di accordi individuali.

Gli adempimenti da tenere in considerazione per l’attivazione dello Smart Working semplificato sono:

  • La comunicazione, attraverso il portale Cliclavoro (alla pagina disponibile qui), di attivazione della modalità di Lavoro Agile, che avviene tramite l’invio di un elenco riportante i dati anagrafici ed assicurativi dei lavoratori agili, nonché la data di inizio e di fine della modalità di Lavoro Agile per ciascun lavoratore; a tal fine, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha messo a disposizione un template di “elenco dei lavoratori” che i datori di lavoro possono usare per procedere alla comunicazione dell’adozione della modalità agile semplificata (consultabile qui).
  • La consegna ai lavoratori (e al RLS) dell’informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui all’art 22 della Legge n. 81/2017, da effettuarsi anche in modalità telematica (tramite l’invio mediante e-mail o PEC). L’INAIL ha messo a disposizione un template di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile, utilizzabile per l’adempimento di tale onere di comunicazione (puoi trovare qui il template INAIL).

 

9. COSA SUCCEDE A DECORRERE DAL 1° SETTEMBRE 2022?

Fatte salve ulteriori proroghe dello Smart Working semplificato, da tale data per accedere alla modalità di Lavoro Agile sarà necessario tornare a seguire la procedura ordinaria, con la necessità, pertanto, di sottoscrivere gli accordi individuali (e di adottare gli eventuali regolamenti/policy di Smart Working), nonché di applicare tutti i restanti adempimenti previsti dalla normativa ordinaria attualmente in vigore ossia, in particolare, quanto previsto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, e dal Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile nel settore privato sottoscritto il 7 dicembre 2021.

Pertanto, entro il 31 agosto 2022 nei casi in cui sia stato attivato lo Smart Working semplificato fino al 31 agosto 2022 (o altro termine antecedente) il datore di lavoro dovrà valutare l’opportunità di optare per un inserimento stabile di tale modalità lavorativa nell’organizzazione aziendale e, qualora intenda procedere in tal senso, dovrà necessariamente predisporre gli accordi individuali da far sottoscrivere ai propri dipendenti, nonché eventualmente introdurre e/o aggiornare regolamento/policy aziendale di Smart Working.

 

10. COME SI FARÀ LA COMUNICAZIONE DI SMART WORKING DAL 1° SETTEMBRE 2022 QUALORA NON VENGA ULTERIORMENTE PROROGATA LA PROCEDURA SEMPLIFICATA?

Ad oggi non sono previste deroghe alla procedura ordinaria prevista originariamente dalla Legge n. 81/2017.

La procedura di comunicazione, salvi ulteriori interventi legislativi, sarà ancora basata sul disposto dell’art. 23, comma 1, Legge n. 81/2017, per il quale l’accordo individuale e le sue modificazioni devono essere comunicati telematicamente attraverso un’apposita procedura online per l’invio della comunicazione.

Inoltre, è possibile effettuare la comunicazione in forma massiva qualora venga sottoscritto dallo stesso datore di lavoro un numero elevato di accordi.

Per accedere alla procedura è possibile utilizzare lo SPID.

Per ulteriori informazioni dettagliate sugli step della procedura di comunicazione, ti invitiamo a consultare la guida messa a disposizione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che puoi trovare qui.

 

11. COSA RISCHIA IL DATORE DI LAVORO SE NON VENGONO EFFETTUATE LE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE SECONDO QUANTO PREVISTO DALLA LEGGE 22 MAGGIO 2017, N.81?

Nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti le procedure previste dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 e, in particolare, non effettui le comunicazioni obbligatorie relative ai lavoratori in Smart Working (in forma individuale o massiva) sul portale Cliclavoro, rischia una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100 a € 500 per ogni lavoratore interessato.

Ricordiamo che la comunicazione obbligatoria trova la sua principale ragion d’essere proprio nell’estensione della copertura INAIL (già attiva per il lavoro in presenza) anche alla prestazione lavorativa resa in Smart Working. Laddove tale comunicazione obbligatoria non venisse effettuata, in caso di infortunio del lavoratore in Smart Working, si rischierebbe l’apertura di un contenzioso con l’INAIL in relazione alla responsabilità circa la copertura assicurativa contro gli infortuni del lavoratore interessato. Dunque, l’invio della comunicazione obbligatoria (e, a monte, la sottoscrizione dell’accordo individuale), oltre a costituire un obbligo di legge, contribuisce ad una maggiore tutela del datore di lavoro.

 

12. COME VA INVIATA L’INFORMATIVA SULLA SICUREZZA? COSA SI INTENDE CON INVIO TELEMATICO?

Per invio telematico si ritiene sufficiente l’invio tramite e-mail; è ovviamente ancora valida la consegna dell’informativa cartacea con sottoscrizione della stessa per ricevuta.

 

13. L’ART. 90 COMMA 4 DEL DL RILANCIO PREVEDE CHE GLI OBBLIGHI DI INFORMATIVA (IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO) DI CUI ALL’ART. 22, LEGGE N. 81/2017, POSSANO ESSERE ASSOLTI IN VIA TELEMATICA, ANCHE RICORRENDO ALLA DOCUMENTAZIONE RESA DISPONIBILE SUL SITO DELL’INAIL. DOVE È POSSIBILE RECUPERARE LA DOCUMENTAZIONE CITATA?

L’informativa si può scaricare (in formato word) a questo indirizzo.

 

14. È POSSIBILE INVIARE L’INFORMATIVA PREDISPOSTA DALL’AZIENDA O È NECESSARIO UTILIZZARE L’INFORMATIVA FORNITA DALL’INAIL?

Se l’informativa predisposta dall’azienda è stata redatta ai sensi dell’art 22, Legge n. 81/2017 non vi è motivo di utilizzare quella predisposta dall’INAIL; l’utilizzo della informativa predisposta dall’INAIL è una facoltà non un obbligo.
Consigliamo, in ogni caso, di ragionare l’informativa sulla salute e sicurezza della prestazione lavorativa resa in Smart Working in modo che tenga in considerazione gli specifici rischi a cui sono esposti i lavoratori e che sia costantemente aggiornata rispetto agli strumenti tecnologici in costante evoluzione.

 

15. È NECESSARIO CHE IL LAVORATORE CONTROFIRMI L’INFORMATIVA?

La Legge n. 81/2017 richiede che l’informativa salute e sicurezza sia consegnata con cadenza almeno annuale. La firma vale come prova della consegna della stessa.
Ad oggi le prassi consolidate in tal senso sono le seguenti:

  • Consegna fisica dell’informativa e firma in originale.
  • Invio dell’informativa via e-mail, upload sulla intranet o nell’area personale dipendente (es. dove si caricano i cedolini) con richiesta di firma olografa.
  • Invio dell’informativa via e-mail chiedendo di rispondere “SI” alla conferma di ricezione.

 

16. NONOSTANTE LA POSSIBILITA’ DI AVVALERSI DELLO SMART WORKING SEMPLIFICATO, VORREI COMUNQUE FARE SOTTOSCRIVERE L’ACCORDO INDIVIDUALE AI MIEI DIPENDENTI IN MODO CHE RIMANGA VALIDO ANCHE OLTRE IL 31 AGOSTO 2022. È POSSIBILE?

È sempre possibile applicare la procedura standard.

 

17. È POSSIBILE SVOLGERE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA IN SMART WORKING ALL’ESTERO? COME COMPORTARSI IN CASO DI MALATTIA DEL LAVORATORE INSORTA DURANTE LO SMART WORKING ALL’ESTERO?

In linea generale, fatte salve eventuali limitazioni previste dall’accordo individuale, dalla policy di Smart Working, ovvero in sede di contrattazione collettiva, lo svolgimento dell’attività lavorativa in Smart Working è praticabile anche all’estero, sia in ambito UE, che in ambito extra UE.
Tuttavia, in ragione dei profili di transnazionalità connessi al lavoro all’estero, si consiglia al datore di lavoro di regolare compiutamente tale modalità di esecuzione del lavoro in Smart Working, onde evitare eventuali ripercussioni in termini retributivi, contributivi ed assicurativi.
Il lavoratore, temporaneamente all’estero per lo svolgimento della propria prestazione lavorativa in Smart Working, che dovesse ammalarsi, è coperto dall’indennità INPS (ovviamente a condizione che il datore di lavoro sia “in regola” con i versamenti contributivi).
Per la gestione di tali situazioni, l’INPS ha pubblicato la GUIDA INFORMATIVA consultabile al seguente link: https://www.inps.it/docallegatiNP/Mig/AllegatiNews/Guida_sulla_certificazione_malattia_estero.pdf.

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Lo Stato di Emergenza termina il 31 Agosto 2022: non sarà più possibile ricorrere al regime semplificato per poter applicare il Lavoro Agile.

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LE FAQ SUL LAVORO AGILE NELLA PA


1. QUANDO È TERMINATO LO SMART WORKING “EMERGENZIALE” PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE?

Ai sensi dell’art. 1, comma 1, del DPCM 23 settembre 2021, a partire “dal 15 ottobre 2021, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni è soltanto quella svolta in presenza.”
Il comma 2 del predetto art. 1, precisa che “nell’attuazione di quanto stabilito al comma 1, le amministrazioni assicurano il rispetto delle misure sanitarie di contenimento del rischio di contagio da Covid-19 impartite dalle competenti autorità.”

Pertanto, fermo restando il rispetto delle norme in materia di contenimento del rischio di contagio da Covid-19, a partire dal 15 ottobre 2021 è cessata, per le pubbliche amministrazioni, la possibilità di ricorrere allo Smart Working “emergenziale” e si è tornati al regime previgente all’epidemia pandemica, disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

 

2. DAL 15 OTTOBRE 2021, QUINDI, LO SMART WORKING È ATTIVABILE SOLO SULLA BASE DI UN ACCORDO INDIVIDUALE? SE SÌ, È NECESSARIO PROCEDERE ALL’INVIO DELLE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE SUL PORTALE CLICLAVORO, EVENTUALMENTE ANCHE IN FORMA MASSIVA, CON RELATIVA ALLEGAZIONE DI OGNI ACCORDO INDIVIDUALE OPPURE SI PUÒ CONTINUARE A PROCEDERE ATTRAVERSO LA PROCEDURA SEMPLIFICATA IN VIGORE DURANTE IL REGIMO EMERGENZIALE?

Il ritorno al regime ordinario del Lavoro Agile comporta, tra l’altro, la necessità di attivare lo Smart Working tramite la sottoscrizione di un accordo individuale, così come previsto dall’art. 18, della Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Secondo quanto previsto dal DM 8 ottobre 2021 l’accordo individuale di cui all’articolo 18, comma 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, deve definire, almeno: 1) gli specifici obiettivi della prestazione resa in modalità di Smart Working; 2) le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione e della disconnessione del lavoratore dagli apparati di lavoro, nonché eventuali fasce di contattabilità; 3) le modalità e i criteri di misurazione della prestazione medesima, anche ai fini del proseguimento della modalità della prestazione lavorativa in modalità Smart Working.

Inoltre, secondo quanto previsto dalle Linee Guida del 30 novembre 2021, l’accordo individuale di cui all’articolo 18, comma 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, deve contenere almeno i seguenti elementi essenziali:

  1. durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato;
  2. modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza;
  3. modalità di recesso, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 della legge n. 81/2017;
  4. ipotesi di giustificato motivo di recesso;
  5. tempi di riposo del lavoratore che, su base giornaliera o settimanale, non potranno essere inferiori a quelli previsti per i lavoratori in presenza nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  6. modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e s.m.i.

Va ricordato che quindi, ad oggi, è necessario rispettare quanto previsto dall’art. 23, comma 1, Legge 22 maggio 2017, n. 81 – a cui il regime semplificato emergenziale aveva derogato – che prevede che l’accordo individuale (e le sue eventuali modificazioni) venga comunicato ed allegato telematicamente attraverso la procedura online per l’invio della comunicazione, disponibile sul portale Cliclavoro. Durante la compilazione online del modello dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di Lavoro Agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata. Resta inteso che le amministrazioni pubbliche potranno, inoltre, effettuare la comunicazione in forma massiva qualora sottoscrivano un numero elevato di accordi individuali.

 

3. COSA SUCCEDE AGLI ACCORDI INDIVIDUALI DI SMART WORKING SEMPLIFICATI CARICATI DURANTE LA FASE EMERGENZIALE? È POSSIBILE CONTINUARE AD APPLICARLI O È NECESSARIO STIPULARE NUOVI ACCORDI DI SMART WORKING SECONDO LA NORMATIVA “ORDINARIA”? 

Nelle more della definizione degli istituti del rapporto di lavoro connessi allo Smart Working da parte della contrattazione collettiva e della definizione delle modalità e degli obiettivi dello Smart Working da definirsi ai sensi dell’art. 6, comma 2, lettera c), del Decreto Legge 9 giugno 2021, n. 80, convertito, con modificazioni dalla Legge 6 agosto 2021, n. 113, nell’ambito del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), l’accesso al Lavoro Agile potrà essere autorizzato nel rispetto delle seguenti condizionalità: a) lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non deve in alcun modo pregiudicare o ridurre la fruizione dei servizi resi all’amministrazione a favore degli utenti; b) l’amministrazione deve garantire un’adeguata rotazione del personale che può prestare lavoro in modalità agile, dovendo essere prevalente, per ciascun lavoratore, l’esecuzione della prestazione in presenza; c) l’amministrazione mette in atto ogni adempimento al fine di dotarsi di una piattaforma digitale o di un cloud o comunque di strumenti tecnologici idonei a garantire la più assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni che vengono trattate dal lavoratore nello svolgimento della prestazione in modalità agile; d) l’amministrazione deve aver previsto un piano di smaltimento del lavoro arretrato, ove sia stato accumulato; e) l’amministrazione, inoltre, mette in atto ogni adempimento al fine di fornire al personale dipendente apparati digitali e tecnologici adeguati alla prestazione di lavoro richiesta; f) l’accordo individuale di cui all’art. 18, comma 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, deve definire, almeno: 1) gli specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile, 2) le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione e della disconnessione del lavoratore dagli apparati di lavoro, nonché eventuali fasce di contattabilità, 3) le modalità e i criteri di misurazione della prestazione medesima, anche ai fini del proseguimento della modalità della prestazione lavorativa in modalità agile; g) le amministrazioni assicurano il prevalente svolgimento in presenza della prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti amministrativi; h) le amministrazioni prevedono, ove le misure di carattere sanitario lo richiedano, la rotazione del personale impiegato in presenza, nel rispetto di quanto stabilito dall’art. 1, DM 8 ottobre 2021.

Alla luce di quanto sopra le amministrazioni pubbliche hanno potuto legittimamente continuare ad applicare i predetti accordi individuali semplificati, qualora esistenti, fino alla data del 31 dicembre 2021.

A partire dal 1° gennaio 2022, invece, per l’attivazione (o la prosecuzione) del Lavoro Agile è obbligatoria la sottoscrizione di accordi individuali “ordinari” ai sensi dell’art. 18, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, fatto salvo comunque il rispetto di quanto previsto dal DM 8 ottobre 2021 e dalle Linee Guida del 30 novembre 2021.

 

4. A PARTIRE DA QUANDO È DIVENUTO OBBLIGATORIO IL RIENTRO DEI PUBBLICI DIPENDENTI PRESSO GLI UFFICI?

Il DPCM 23 settembre 2021 ha disposto che “A decorrere dal 15 ottobre 2021 la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, è quella svolta in presenza”, dovendo essere garantita, a partire dalla predetta data del 15 ottobre 2021, la presenza in servizio del personale preposto alle attività di sportello e di ricevimento degli utenti (front-office) e dei settori preposti alla erogazione di servizi all’utenza (back-office), anche attraverso la flessibilità degli orari di sportello e di ricevimento dell’utenza.

Il completamento del predetto rientro, previsto entro il 30 ottobre 2021, dovrebbe essere, ad oggi, integralmente avvenuto.

 

5. ESISTONO UNA PERCENTUALE MINIMA ED UNA PERCENTUALE MASSIMA DI SMART WORKING DA RISPETTARE PER CIASCUNA AMMINISTRAZIONE? SE SÌ, A QUANTO AMMONTANO TALI PERCENTUALI? 

Secondo quanto previsto dall’art. 14, Legge 7 agosto 2015, n. 124, lo Smart Working deve essere garantito ad almeno il 15% della popolazione della singola amministrazione (fatta salva la possibilità di prevedere percentuali più elevate), se compatibile con le mansioni svolte e qualora ne venga fatta richiesta volontaria, nel rispetto di quanto previsto dal DM 8 ottobre 2021.

Le Linee Guida del 30 novembre 2021, inoltre, pur prevedendo che lo Smart Working debba essere consentito a tutti i lavoratori e le lavoratrici, a prescindere dalla durata del contratto (indeterminato o determinato) e dalla tipologia di orario di lavoro (full-time o part-time), con esclusione unicamente di coloro che lavorano in turno e coloro che utilizzano strumentazioni non remotizzabili, precisano che debba comunque essere assicurata “la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza”; in altre parole, ciascun dipendente pubblico potrà lavorare in Smart Working per un massimo del 49% del suo orario di lavoro.

Sul punto, la Circolare del 5 gennaio 2022 firmata dal Ministro della Pubblica Amministrazione e dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ricorda che ogni amministrazione può programmare il Lavoro Agile con una rotazione del personale settimanale, mensile o plurimensile con ampia flessibilità, tenuto conto che la prevalenza del lavoro in presenza indicata nelle Linee Guida del 30 novembre 2021 potrà essere raggiunta anche nella media della programmazione plurimensile.

 

6. LE AMMINISTRAZIONI CHE HANNO GIÀ APPROVATO I POLA (PIANI ORGANIZZATIVI PER IL LAVORO AGILE) POTRANNO CONTINUARE CON LO SMART WORKING, NELLE MORE DELLA DEFINIZIONE DEI PIAO (PIANO INTEGRATO DI ATTIVITÀ E DI ORGANIZZAZIONE)? CHE COS’È QUEST’ULTIMO?

Sì, ma nel rispetto delle condizionalità previste dal DM 8 ottobre 2021 e delle Linee Guida del 30 novembre 2021.

Il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) di ciascuna amministrazione, introdotto dal Decreto Legge n. 80/2021, è un documento destinato a contenere, tra le altre cose, il piano organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e che fornirà a ciascuna amministrazione uno strumento di semplificazione e di pianificazione delle attività e delle strategie da porre in essere; il termine per l’adozione in sede di prima applicazione del PIAO, inizialmente previsto per il 31 gennaio 2022, è stato prorogato (dal Decreto Legge 30 dicembre 2021, n. 228, c.d. “Milleproroghe 2022”) al 30 aprile 2022.

 

7. UN’AMMINISTRAZIONE CHE ABBIA ADERITO AL POLA (PIANO ORGANIZZATIVO PER IL LAVORO AGILE) E CHE SI SIA DOTATA DI UN APPROCCIO STRUTTURATO E ORGANIZZATO ANCHE SUL VERSANTE DEGLI STRUMENTI, PUÒ PROSEGUIRE LA SPERIMENTAZIONE IN VISTA DELL’ADOZIONE DEL PIAO (PIANO INTEGRATO DI ATTIVITÀ E DI ORGANIZZAZIONE) IN CUI IL POLA POSSA CONVERGERE?

Sì, se in presenza di una pianificazione post emergenziale, che dovrà comunque essere ridefinita nel PIAO, e nel rispetto di tutte le condizionalità previste dal DM 8 ottobre 2021 e delle Linee Guida del 30 novembre 2021, il ricorso allo Smart Working non può ritenersi escluso.

 

8. IL RIENTRO IN PRESENZA A PARTIRE DAL 15 OTTOBRE 2021 HA RICHIESTO L’APPLICAZIONE DI NUOVI PROTOCOLLI DI SICUREZZA? QUALI SONO LE REGOLE MINIME DI PREVENZIONE ANTI-CONTAGIO DA RISPETTARE?

Il DM 8 ottobre 2021, sul quale il Comitato tecnico-scientifico (c.d. “Cts”) si è espresso favorevolmente nella seduta del 5 ottobre 2021, si applica nel rispetto delle misure minime vigenti di carattere sanitario, coerenti con le autorizzazioni alle riaperture di volta in volta previste nei provvedimenti del Cts.

Inoltre, sulla base dell’ordinanza emanata il 28 aprile 2022 dal Ministro della Salute, il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Renato Brunetta, ha stabilito, con Circolare del 29 aprile 2022 (disponibile qui), che sarà cura di ciascuna amministrazione pubblica impartire le dovute e necessarie misure operative, tenendo in considerazione le condizioni concrete di lavoro e le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa dei propri dipendenti. In linea di massima, comunque, l’uso delle mascherine è raccomandato, in particolare: per il personale a contatto con il pubblico sprovvisto di idonee barriere protettive, per il personale che svolga la prestazione in stanze in comune con uno o più lavoratori, nel corso di riunioni in presenza, per chi è in fila a mensa o in altri spazi comuni, per chi condivide la stanza con lavoratori “fragili”, negli ascensori e, in generale, in tutti i casi in cui gli spazi non possano escludere affollamenti.

Inoltre, all’incontro del 4 maggio 2022 tra Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero della Salute, il Ministero dello Sviluppo Economico, l’INAIL e le Parti Sociali, è stato confermato che i Protocolli di sicurezza anti-contagio continuano a costituire il riferimento per lo svolgimento in sicurezza delle attività lavorative.

 

9. QUALI SONO LE CATEGORIE DI LAVORATORI PER LE QUALI È PREVISTA UNA STRUTTURALE PRIORITÀ DI ACCESSO ALLO SMART WORKING, A PRESCINDERE DALL’EMERGENZA CORRELATA AL COVID-19?

A prescindere dall’emergenza correlata alla diffusione del Covid-19, beneficiano di un diritto di precedenza nell’accesso allo Smart Working, a condizione che le rispettive mansioni siano compatibili con tale modalità di lavoro, le seguenti categorie di lavoratori:

  • le lavoratrici-madri, nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità;
  • coloro che hanno figli a carico in condizioni di disabilità grave.

Si segnala, inoltre, che in data 31 marzo 2022 è stato approvato dal Consiglio dei Ministri lo schema del Decreto Legislativo di recepimento della Direttiva dell’Unione Europea 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, che prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che applicano lo Smart Working sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste di Lavoro Agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, co. 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La stessa priorità deve inoltre essere riconosciuta alle richieste di lavoratrici e lavoratori che siano “caregivers” ai sensi dell’art. 1, co. 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205

 

10. QUALI ALTRE CATEGORIE DI LAVORATORI HANNO (O MEGLIO, POTREBBERO AVERE) DIRITTO DI ACCEDERE ALLO SMART WORKING?

La Legge n. 52 del 19 maggio 2022 di conversione del Decreto Riaperture 2022 ha prorogato fino al 31 luglio 2022 l’obbligo di “sorveglianza sanitaria straordinaria” (originariamente previsto dall’art. 83, co. 1, D.L. 34/2020), a carico del datore di lavoro, per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio in ragione di:

  • età;
  • condizione di rischio derivante da immuno-depressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita.

In aggiunta alle categorie indicate al precedente punto 9., per le quali è prevista in via ordinaria e strutturale una priorità di accesso allo Smart Working, potrebbe quindi essere riconosciuto dal medico competente, in favore dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio sopra individuati, il diritto di svolgere la propria attività lavorativa in Smart Working.

In questi casi, infatti, come richiamato dalle note Direz. Centrale INAIL prot. 10962 del 5 luglio 2021 e Direz. Centrale INAIL prot. 14972 del 29 settembre 2020, il medico competente, tra le soluzioni adottabili ai fini della tutela della salute dei soggetti sottoposti a “sorveglianza sanitaria straordinaria”, può suggerire “l’osservanza delle misure di sicurezza, eventualmente più restrittive, particolarmente volte ad evitare la rischiosa compresenza nell’ambito dei locali di lavoro, oltre che la limitazione della presenza a determinate giornate da individuarsi concordemente nell’arco settimanale o mensile”. In sostanza quindi, in tali situazioni, non si tratterebbe di un diritto allo Smart Working discendente direttamente dalla legge, bensì indirettamente previsto da quest’ultima ed applicabile sulla base delle valutazioni e delle determinazioni del medico competente.

 

11. QUALE DISCIPLINA È PREVISTA PER I LAVORATORI FRAGILI?

La Legge di conversione del Decreto Riaperture 2022 ha prorogato fino al 30 giugno 2022 le tutele previste per i “lavoratori fragili”, introducendo tuttavia la seguente distinzione:

  • I lavoratori “fragili” ai sensi del Decreto Interministeriale (Ministero della Salute, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministro della Pubblica Amministrazione) del 4 febbraio 2022 (disponibile qui), in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, L. 5 febbraio 1992, n. 104), hanno diritto di svolgere la prestazione lavorativa in Smart Working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale; nel caso in cui la prestazione lavorativa non fosse compatibile con lo Smart Working, tali lavoratori fragili hanno il diritto di assentarsi dal lavoro e tale periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. Inoltre, i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.
  • Per i lavoratori “fragili” ai sensi dell’art. 26 del Decreto Legge n. 18/2020, convertito in Legge n. 27 del 24 aprile 2020 è, invece, semplicemente previsto che la prestazione lavorativa degli stessi venga svolta “di norma” in Smart Working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

 

12. SE IL LAVORATORE DEVE OSSERVARE UN PERIODO DI QUARANTENA PRECAUZIONALE DA CONTATTO OVVERO DI ISOLAMENTO PER POSITIVITÀ AL COVID-19, POTRÀ FARSI RICORSO ALLO SMART WORKING PER LA DURATA DEL SUDDETTO PERIODO?

Fino al 31 marzo 2022, il lavoratore in quarantena precauzionale da contatto poteva essere adibito allo Smart Working, laddove possibile e nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente, oppure, atteso che dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 marzo 2022 la quarantena preventiva da contatto del lavoratore non era più equiparabile alla malattia (e conseguentemente indennizzata dall’INPS), poteva avvalersi di giorni di ferie o di permessi. Tuttavia, la quarantena precauzionale da contatto non è stata prevista dal Decreto Riaperture 2022 (né dalla successiva Legge di conversione n. 52 del 19 maggio 2022), in quanto sostituita da un periodo di autosorveglianza e, pertanto, le predette disposizioni devono ritenersi non più applicabili a partire dal 1° aprile 2022.

Nei casi, invece, di isolamento del lavoratore per positività al Covid-19 supportata da adeguata certificazione medica, la prestazione lavorativa è sospesa per malattia e che non sarà possibile svolgerla neanche in modalità di Smart Working.

 

13. È POSSIBILE SVOLGERE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA IN SMART WORKING ALL’ESTERO? COME COMPORTARSI IN CASO DI MALATTIA DEL LAVORATORE INSORTA DURANTE LO SMART WORKING ALL’ESTERO?

In linea generale, fatte salve eventuali limitazioni previste dall’accordo individuale, dalla policy di Smart Working, ovvero in sede di contrattazione collettiva, lo svolgimento dell’attività lavorativa in Smart Working è praticabile anche all’estero, sia in ambito UE, che in ambito extra UE.
Tuttavia, in ragione dei profili di transnazionalità connessi al lavoro all’estero, si consiglia al datore di lavoro di regolare compiutamente tale modalità di esecuzione del lavoro in Smart Working, onde evitare eventuali ripercussioni in termini retributivi, contributivi ed assicurativi.
Il lavoratore, temporaneamente all’estero per lo svolgimento della propria prestazione lavorativa in Smart Working, che dovesse ammalarsi, è coperto dall’indennità INPS (ovviamente a condizione che il datore di lavoro sia “in regola” con i versamenti contributivi).
Per la gestione di tali situazioni, l’INPS ha pubblicato la GUIDA INFORMATIVA consultabile al seguente link: https://www.inps.it/docallegatiNP/Mig/AllegatiNews/Guida_sulla_certificazione_malattia_estero.pdf.

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